知识型员工职业生涯管理浅析

知识型员工是企业的核心和创造源泉，是企业价值创造最主要的驱动力量，如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高 他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。职业生涯管理是一种基于满足企业和个人需要基础之上的新的人力资源管理手段，对知识型员工具有重要的激励作用，企业通过参与知识型员工职业生涯发展规划的指导与管理，能有效提高他们的满意度，促进与企业的融合，实现员工与企业的共同发展。

一、知识型员工的特点

知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要表现在以下方面：掌握知识资本，有自我管理倾向，需求层次较高，富于创造性、渴望挑战，注重环境，流动性强。

二、知识型员工进行职业生涯管理的必要性

职业生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为，是与工作相关的整个人生历程。职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。

1.职业生涯管理是企业发展的需要。当今社会，企业之间的竞争日益演变为对人力资源的竞争。企业要想在竞争中获得生存发展，必须拥有高素质的人力资源。要想拥有高素质的人才，就必须加大对知识型人才进行职业生涯规划和管理。员工的职业生涯规划与设计研究有利于帮助员工职业理想的形成，帮助员工更好地发挥自身价值，在工作岗位上发挥自己的特长、创造更大的价值。企业通过对员工的职业生涯管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的 发展目标。

2.职业生涯管理是知识型员工自我发展的需要。知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展 打下基础创造条件。因此，企业应该为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，为人才营造施展才华的空间和舞台，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

三、知识型员工职业生涯管理的实施

1. 组建企业信息平台。企业通过建立一个与知识型员工互动沟通的信息平台，更深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，寻找其与企业理念的最佳结合点，取得其认可与支持，从而树立共同的价值观，将员工与企业的需要、目标、利益相结合，相匹配，实现动态均衡和协调。知识型员工受教育程度高，渴望宽松、民主的环境，信息平台的建立正好适合他们的需要。

2.制定职业生涯发展计划。企业必须根据自身的实际情况，分析确定本企业的战略目标，并结合本企业知识型员工的状况，制定企业职业生涯管理的目标、计划，这是实施知识型员工职业生涯管理的第一步。

制定企业职业生涯发展计划，要重点做好职位分析工作，并建立职位变动制度，可设计多种职业阶梯模式，建立多通道的职位晋升激励机制。例如双梯阶职业晋升激励机制，即形成 两条平行的职业生涯路径：管理职业生涯路径 和专业技能职业生涯路径，在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励，这就使得走技术梯阶的知识员工能与管理型知识员工享有平等的发展机会和发展层级。这种双梯阶职业晋升激励机制还允许技术型知识员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和技术梯阶之间横向移动，发展机会大大增加。同时，还可以运用工作轮换、赋予更多责任等其他多种非职务变动发展模式，来丰富和完善职业生涯管理方式。

3.开展以知识型员工职业生涯发展为导向的绩效管理。绩效管理作为企业的一种战略管理工具，在知识型员工职业生涯发展中起着重要的作用，能够帮助员工提升绩效，识别员工发展需要，帮助员工确定职业生涯目标，推动员工向职业目标前进。

基于知识型员工自我尊重和自主管理的需要，在绩效管理中管理者应该加强与员工的沟通，鼓励他们参与。在制定绩效指标过程中，应进行反复沟通协商，双方达成一致。要让员工及时了解工作过程的绩效状况，及时得到评估的反馈结果，以帮助他们改进工作，提高自身的能力水平和业绩 。同时要注意个体考评与团队考评相结合，个体指标与团队指标的融合及一致性。知识型员工的绩效结果具有很大的不确 定性，成果本身又不易量化，价值体现滞后，专业性、创新性强，在对其绩效进行考评时，需要将行为考评与结果考评相结合。

4. 构建知识型员工职业开发培训体系。知识型员工对高层次的需要比较迫切，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越 和自我完善。企业可以通过建立一整套面向未来的培养计划满足他们自身成长的需要，使之与企业的发展同步成长，并能在企业未来的发展中承担重任。

对知识型员工的教育培训既要考虑到企业战略的需要又要考虑到知识型员工个人发展的需要，并与其个人职业生涯规划结合起来，使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训，同时也应鼓励知识型员工自行参加企业内外提供的各种培训。在绩效考核之后，知识型员工应进一步地确定自己的职业发展目标与职业发展需要，并通过企业信息平台将这一信息告知企业。企业应根据掌握的信息并结合企业的职业生涯发展计划，开设可行的培训项目，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向。

5.设计与知识型员工职业生涯相适应的薪酬体系。知识型员工的薪酬管理宜采用宽带薪酬体系和全面薪酬体系。这两种薪酬在一定程度上能反映知识型员工的价值所在，是对知识型员工能力和价值进行认定的新形式，也是激励知识型员工的重要方式。

所谓宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 。宽带薪酬弱化了职级与薪酬的联系，使薪 酬的提高除了与职级相关外，还与知识型员工的能力挂钩，从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化晋升的重要性；同时更加体现了知识型员工的价值，更能调动他们的积极性和工作满意度。全面薪酬是根据企业的经营战略和文化制定的全方位薪酬战略,着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面,最大限度地发挥薪酬 对于企业战略的支持功效。

6.塑造职业生涯成功标准多元化的企业文化。在传统的层级组织结构中，企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志，然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少数，更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力，尤其是对于追求自我发展的知识型员工，一旦遭受职业挫折，在职业生涯中的某一个阶段个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小，就会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，对工作缺乏激情，导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降。因此，企业文化应该提倡成功标准多元化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。通过重塑职业成功标准多元化的企业文化，能有效地延缓和减少知识型员工的职业生涯高原现象，是企业保持持续发展、员工个体实现自我价值的保障。（作者：彭玲）