工程勘察设计企业激励机制探析

工程勘察设计企业有一个共同特点,都是知识密集型企业,为工程建设全过程提供智力服务,企业的核心竞争力就是那些拥有专业技术与专业知识的知识员工。随着国企三项制度改革的推进,如何结合勘察设计企业实际,建立知识型员工的有效激励机制,已成为企业人力资源管理的首要任务。

一、当前勘察设计企业激励机制存在问题

1.薪酬体系缺乏有效激励。当前勘察设计单位虽然在人员奖金的分配上获得了一定的自主空间,也设计了富有个性的奖金分配方式,但随着经济形势不断变化,原有的薪酬管理模式已经不能继续满足需要,导致出现了人才流失现象。

2.存在内部平均主义。长期以来的事业化管理也给企业留下了一些“后遗症”,分配政策相对滞后,“不患贫患不均”的思想依然存在。

3.绩效管理“双刃剑”的激励功能没有有效发挥。企业绩效管理的方式大多只停留在“考核”的层次上,真正涉及到“绩”时就采取了比较模糊的态度和做法,不能做到真正与收入挂钩,激励作用不明显。

4.激励方法单一,激励制度有待完善。部分勘察设计单位培训体系还不完善,也没有建立起适合企业发展的员工职业晋升系统,影响了员工的职业生涯的规划、发展,也降低了员工对企业的信任度。

二、勘察设计企业合理激励机制模式建立的原则

1.系统性原则。一套科学有效的激励机制不是孤立的,应与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用,激励应贯穿在人力资源管理各个环节。

2.针对性原则。根据马斯洛需求层次理论,需要引起动机,动机决定行为。管理者要考虑员工不同层次的需要,为每一层次的需要设计相应的激励措施。

3.公平性原则。一个人对他所得的报酬是否满意,不只是看其所得报酬的绝对值,还关心报酬的相对值,只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

4.物质与精神激励兼顾原则。人们对物质和精神的激励都是需要的,在制定激励政策时要先满足员工的物质需求,再用高层次的精神需求加以刺激,才能达到事半功倍的激励效果。

三、勘察设计企业有效激励机制的实现途径

1.建立自主灵活的分配激励机制。首先，坚持“效率优先,兼顾公平”的原则,强化企业经营中的责任主体,建立与责任相对应的利益分配机制,“责权利”对等,激励和约束同步。对企业经营者实行年薪制,按照基本年薪、增值年薪(风险年薪)、奖励年薪三个层次进行分配;技术人员推行项目分配制,收入与工程质量和数量挂钩,鼓励技术人员多参与项目,创精品工程;各级管理人员收入由岗位工资和绩效薪酬构成,与企业的经济效益挂钩。重实绩、重贡献,工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜,实行一流人才、一流业绩、一流报酬,合理拉开经营者、技术骨干、业务骨干与普通员工的收入差距。

其次,建立以岗位工资为基础,绩效考评为核心的薪酬激励机制。勘察设计企业是技术服务型企业,输出的产品是技术服务,工作方式是以项目经理为核心的项目团队从事专业技术服务工作。在企业内部,即使是同样的岗位,可能面对不同的服务对象,由于员工的知识水平,经验、组织管理和沟通能力的差异,导致不同的服务效果,从而直接影响到企业的业绩和声誉。因此,在勘察设计企业完全采用岗位薪酬管理机制,相同的岗位薪酬相同,仍然存在平均主义弊端,并不能起到激励的作用,它可能会给企业招聘到优秀人才,但不能留住优秀人才。鉴于此,企业可采用以岗位工资为基础,绩效考评为核心的薪酬激励机制,从单纯的以岗定薪变为按岗位定酬,按业绩定酬,以岗定薪和以能定薪相结合,鼓励员工高效优质地完成工作任务,为单位创造效益。

2.构建科学的绩效考核体系。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系,对员工的工作完成情况进行定量与定性评价。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,不同职务、不同层次的员工在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

针对各级员工制订不同的绩效考核方案，合理设计考核指标、考核流程、考核办法,定期组织实施考核。对企业各级经营者,根据年度授权经营业绩进行考核,考核指标包括经营收人、利润、上缴资产回报和辅助指标等,业绩考核指标根据企业生产经营情况适时调整,从而更具有激励性;对技术人员根据项目完成数量和质量进行技术费考核,充分调动技术人员参与项目管理的积极性;各级管理人员实行岗位绩效考核,根据企业的整体经济效益和员工岗位责任、履职情况、工作业绩等进行综合考核。全员绩效考核充分体现职位价值与经营管理责任相匹配,体现各级员工与企业风险共担、利益共享,在增加企业积累的前提下,也充分调动员工个人的积极性。

3.实行人才动态管理,激活企业用人机制。在动态管理机制运行中,一方面要构造全新人才晋升渠道,对有发展前途的年轻优秀人才定向培养,破格提拔,为他们提供能充分发挥自己优势的空间。另一方面还要注重保持适度的下岗率,建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗下岗培训、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质

的用工,培训和再就业方式,逐步增加高素质员工。

进行动态管理,还可以充分利用勘察设计行业多学科,综合性特点,对青年技术人员在一些技术岗位实行轮岗制,既可以提高年轻员工的才干,一专多能,又能充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力。

4.重视以知识更新为主要内容的培训激励机制。对知识型员工来说,与物质奖励相比,他们更愿意选择参加一定形式的培训来作为应得的奖励,提高自身含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地,因此培训也是一种重要的激励方式。

首先,构建完善的员工培训体系,根据勘察设计企业技术服务的特点,对不同岗位,不同的员工培训需求进行分析,分别采取不同的培训方式。如针对新人职员工知识结构比较单一,实际经验欠缺的特点,重点加强知识结构培训,上岗取证培训和采用导师制培训方式,尽快提高从业能力;而对于资深员工则可采取提供交流机会,实地考察等,开阔新视野,及时补充新知识。其次,员工培养和使用必须相结合。勘察设计企业大都是层级式岗位负责制,不同岗位对知识技能水平和实践经验的要求是不同的,而且有许多重要岗位必须持有国家注册执业资格证方可上岗,企业应根据每位员工的培训情况,决定人员的定岗,报酬、奖励、晋升等。第三,培训应当满足员工职业发展的需要。勘察设计行业涵盖了工程勘察、设计、治理等多个专业,为员工职业发展提供了较大的空间,企业应根据岗位职责与要求,结合员工个人需求和职业发展意愿,为员工制定循序渐进、长期的培训计划和职业生涯发展规划,引导员工把个人发展和企业发展联系起来,激发员工奋发图强,为企业做出更大贡献。

5.注重用优秀企业文化激发职工干事创业热情。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,面对当前严峻的市场竞争形势和不确定的多重因素,企业以什么样的精神状态应对挑战,是决定企业高质量发展的关键。勘察设计行业的工作环境比较艰苦,长期的野外一线生活对技术人员也是严峻的考验,针对这一特点,企业应当大力弘扬“奋斗,担当,创新”的核心价值观,鼓励和引导职工发扬努力奋斗的拼搏精神,担当有为的奉献精神、锐意进取的创新精神,用企业的理念来激励,约束自己,并将这种精神在党建,生产经营活动中实践运用,营造积极向上的企业氛围,引领和推动企业转型升级和高质量发展。             （作者：彭玲）